Motivationsprobleme am Arbeitsplatz – Ursachen verstehen und Lösungen finden

Fast jeder Mensch, sei es Angestellter, Vorgesetzter, Chef oder Selbstständiger, hat das Phänomen bereits erlebt: Man kann sich nur mit Mühe zur Arbeit aufraffen und tut sich aufgrund akuter Lustlosigkeit schwer, die nötigen Aufgaben anzugehen. Salopp formuliert: Mensch hängt durch und ist demotiviert.

Und das gilt in Maßen als ganz normal. Kaum jemand eilt täglich voller Vorfreude und Tatendrang zum Arbeitsplatz. Dazu ist der Mensch zu sehr von wechselnden Stimmungen und Launen unter Stress und Arbeitsdruck gekennzeichnet. Mentale und körperliche Einflussfaktoren spielen ebenso eine Rolle wie private Gegebenheiten. Viele Individuen stehen diese Phase durch und kehren dann zur Normalität zurück.

Doch wenn die Arbeit verstärkt zur Qual mutiert und dieser Zustand längerfristig auftritt, lauert oft ein ernsteres Problem im Hintergrund. Mit einigen Schritten lässt sich dieses klären, analysieren und somit lösungsorientiert angehen.

Handeln ist die Devise, denn Demotivation im Job funktioniert nicht als Dauerzustand. Weder für die Firma, noch für den betroffenen Menschen.

Innere Kündigung als Folge chronischer Demotivation

In Zeiten höherer Arbeitsdichte, permanenter Erreichbarkeit, Globalisierung und enormen Konkurrenzdrucks befinden sich viele Menschen in einer Situation, in welcher sie auf das Funktionieren am Arbeitsplatz reduziert werden.

Druck, Stress, Kritik und Unzufriedenheit sind an der Tagesordnung. Seltener finden sich Chefs, die Mühe und Zeit investieren, um ihre Mitarbeiter in wertschätzender Art zu motivieren. In einigen Lagen tritt unter hohem Arbeitsdruck die Furcht vor einer Entlassung und somit eine grundlegende Existenzangst hinzu. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation sinkt dabei ständig ab.

Und das wirkt sich negativ aus: Nicht wenige Menschen funktionieren zwar, doch sie agieren gestresst, fühlen sich überarbeitet und verabscheuen ihre Vorgesetzten. Dass die Motivation darunter leidet, ist naheliegend. Beschäftigte machen dann im Rahmen ihrer Arbeitszeit nur noch das Nötigste. Sie haben sich mental bereits deutlich von ihrem Job distanziert und leisten minimalen Dienst nach Vorschrift.

Als Beschreibung solcher Zustände hat sich der Terminus der Inneren Kündigung etabliert. Dieser Begriff wird verstärkt im Rahmen der Personalwirtschaftslehre, der Betriebssoziologie und der Organisationspsychologie als hypothetisches Konstrukt genutzt.

Er wird zum Verständnis an dieser Stelle skizziert, denn die Innere Kündigung bedeutet eine Eskalation der langfristigen Demotivation. Diese Eskalation zieht früher oder später den realen Abschied aus dem Unternehmen nach sich.

Grundsätzlich umschreibt die Sprachregelung einen Zustand, welcher durch enttäuschte Erwartungen, Leistungseinbrüche, negative Emotionen sowie dem innerlichen Abrücken von der Arbeitsumgebung gekennzeichnet ist.

Innere Kündigung entsteht in einem langfristigen Prozess, in welchem demotivierende Gegebenheiten im Unternehmen immer wieder auf die Mitarbeiter einwirken und sich in ihnen verewigen.

Kennzeichen und Merkmale der Inneren Kündigung im Überblick

Der innere Abschied äußert sich in mehreren Verhaltensweisen und Anzeichen:

Langfristig platt, lustlos und distanziert. Bevor es zur Inneren Kündigung kommt, treten meist mehrere Warnsignale und Verhaltensänderungen über einen längeren Zeitraum auf

Apathie und Unzufriedenheit im Job sind in Großbetrieben weit verbreitet

Diese Kennzeichen bilden ein stabiles und in der Regel bewusstes Verhaltensmuster. Es ist bekannt, dass die Innere Kündigung bevorzugt in Betrieben vorkommt, in welchen die Angestellten eher anonym agieren oder reduziert auf ihre Funktion behandelt werden.

Meist bringt eine hohe Anzahl von Betriebsangehörigen eine sehr formale Kommunikationsstruktur mit sich, die geradezu desintegrierend wirkt. Daher sind besonders größere mittelständische Unternehmen und Großbetriebe mit diesem Phänomen konfrontiert. Tritt die motivationszersetzende Unzufriedenheit im Job chronisch auf, dann sinkt die Produktivität eines Unternehmens spürbar.

Eine Innere Kündigung belastet somit einerseits die betroffenen Menschen selbst, sie schädigt darüber hinausgehend die Produktivität des Unternehmens. Man kann hier von einem doppelt fatalen Charakter sprechen.

Zur Verbreitung liegen eher vage Angaben vor: Experten und Führungskräfte von Dienstleistungsunternehmen vermuten das Problem der Inneren Kündigung mit einer Verbreitung zwischen 21-26%. Der gesamtwirtschaftliche Schaden wird in einigen Publikation auf rund 250 Milliarden Euro im Jahr beziffert.

Es ist deshalb sowohl für Betroffene als auch für Unternehmen wichtig, die Ursachen zu erkennen, die sich anfangs in Form von Motivationsproblemen am Arbeitsplatz äußern und im Verlauf zur Inneren Kündigung eskalieren können.

Ursachen von fehlender Motivation bei der Arbeit

Nicht selten gestaltet es sich zunächst schwierig, die entscheidende Ursache für die fehlende Motivation am Arbeitsplatz zu eruieren. Gereiztheit, Lustlosigkeit, Antriebsarmut und Unzufriedenheit äußern sich diffus, denn die schwierige Situation ist einem komplexen Wirkungsgefüge verankert. Es dauert daher schlichtweg eine gewisse Zeit, bis klar wird, was genau an welchem Ort belastet.

Grundsätzlich führt die allgemeine Arbeitsplatzsituation in Zeiten der Globalisierung zu einer fühlbaren Arbeitsplatzunsicherheit und einer steigenden Existenzangst. Allein das kann bei sensiblen Mitmenschen zeitweise lähmend wirken.

Dennoch sind mehrere Aspekte und Themen bekannt, die sich explizit abträglich auf die Lust auswirken, zur Arbeit zu gehen. Betroffene können diese durchaus wie eine Checkliste behandeln und für sich ehrlich prüfen, ob der jeweilige Punkt zutrifft oder nicht.

Angespanntes Betriebsklima und miserable Kommunikationsqualität

Ob Meeting, Mitarbeitergespräch oder kurze Anweisung – der Ton und der damit korrelierende Respekt macht die Musik. Das gilt im Job besonders, denn ein schlechtes Betriebsklima auf formeller und informeller Ebene sendet negative Beziehungsbotschaften aus.

Harsche und persönlich herabwürdigende Kritik zählt ebenso zu einer miserablen Kommunikationsqualität wie das Nichtbeachten bzw. Ignorieren von Mitarbeitervorschlägen. Fehlt den Angestellten immer wieder die persönliche Wertschätzung, dann wirkt sich diese emotionale Abwertung tendenziell negativ auf die Motivation aus. Der oben beschriebene Dienst nach Vorschrift speist sich oftmals aus solchen Situationen.

Zu unterscheiden sind dabei schwelende und offenkundige Konflikte: Eine gedämpfte und gereizte Grundstimmung zeigt Probleme an und belastet zunächst eher subtil in Form einer „trüben“ Atmosphäre am Arbeitsplatz. Meist brechen latente Konflikte im Verlauf aus; die chronische Unzufriedenheit wird in deutlich vernehmbaren Streits hör- und sichtbar. Das Problem tritt in den Vordergrund, gerne bei nichtigen Anlässen und Kleinigkeiten.

Irgendwann schlägt sich ein schlechtes Betriebsklima in expliziten Konflikten nieder. Die Anlässe können dabei durchaus geringfügig sein und für Außenstehende befremdlich wirken

Zu einem angespannten Betriebsklima tragen oftmals anstehende Umstrukturierungen bei, welche bei den Mitarbeitern Unsicherheit über ihren kommenden Status hervorrufen.

Typische Kennzeichen einer defizitären betrieblichen Kommunikationskultur im Überblick:

• Wenig oder gar keine freundliche Zuwendung in der Firma
• Mangel an professionellen Strukturen, die Austausch überhaupt sicherstellen (Teamsitzungen, Mitarbeitergespräche, Meetings, Supervision)
• Explizite Defizite beim gegenseitigen Feedback – Beispiel: Leistungsbeurteilungen werden von einer größeren Mitarbeitergruppe als intransparent, subjektiv gefärbt und nicht gerecht wahrgenommen
• Unzufriedenheit mit den Verhaltensweisen der Vorgesetzten (Problem des Führungsstils)
• Offensichtliche Konflikte oder Mobbing im Unternehmen (Respektlosigkeit, Benachteiligung, Beleidigung und Ausgrenzung)

Besonders das Thema Mobbing geht weit über Motivationsdefizite und Innere Abstinenz hinaus: Es beeinträchtigt die Lebensqualität und den psychischen Zustand der Betroffenen über Jahre. Für Chefs signalisiert Mobbing ein unmittelbares Handlungsmuss!

Zusammengefasst gilt: Mitarbeiter brauchen Feedback und das Gefühl, dass sie als Person und als Leistungserbringer wahrgenommen werden. Desinteresse und Isolation wirken sich immer kontraproduktiv aus. Dabei geht es gar nicht um taktisches Schönreden: Fast alle Menschen schätzen konstruktives Feedback, sie benötigen weder Lobhudelei noch undifferenzierte Herabwürdigungen.

Niedrige Bezahlung und schlechte Aufstiegschancen

Wer sich richtig ins Zeug legt, möchte die Anstrengung nicht nur positiv zurückgemeldet bekommen, sondern auch finanziell angemessen honoriert haben. Schlechte Bezahlung für harte Vollzeitarbeit demotiviert schlichtweg.

Die Betroffenen fühlen sich ausgenutzt oder gar ausgebeutet. Sie erlangen den Eindruck, sich für Nichts kaputt zu arbeiten. Reicht das geringe Gehalt nicht mal für eine kleine Selbstbelohnung oder die Grundversorgung der eigenen Familie, das leidet zwangsläufig das berufliche Engagement unter dem gravierenden Gehaltsgefälle.

Intransparenz bei der Vergütung der Arbeit dramatisiert diesen Aspekt zudem: Wahrgenommene finanzielle Bevorzugung von Kollegen mit vergleichbarer Arbeitsleistung oder gar offenkundige Vetternwirtschaft wecken Neid und Wut.

Ein weiteres die Arbeitsplatzmotivation minderndes Themenfeld markieren nicht vorhanden Aufstiegschancen. Besonders dann, wenn bei Bewerbung und Erstgesprächen Gegenteiliges kommuniziert worden ist. Das Gefühl, auf niedrigem Niveau in der Organisationshierarchie zu stagnieren und sich nicht beruflich weiter entwickeln zu können, begünstigt Motivationseinbrüche und Kündigungsgedanken.

Ungünstige Arbeitsbedingungen – wenn der Arbeitsplatz demotiviert

1. Die mangelhafte Austattung:

Der Blick auf die konkreten Arbeitsbedingungen vor Ort hilft ebenfalls dabei, potentielle Problemquellen zu identifizieren. Dazu zählt einerseits die konkrete Ausstattung und zudem das Ambiente. Ein schön eingerichtetes Büro mit Pflanzen kann beispielsweise dazu beitragen, das subjektive Wohlbefinden am Arbeitsplatz spürbar zu steigern.

Ebenso wirken sich das richtige Licht am Arbeitsplatz und die Luftqualität qualitativ und motivational aus.

Wer unter schlechten Bedingungen seine Arbeit verrichten muss, kann seine potentielle Leistung nie aufrufen. Effektivität und Effizienz leiden, die Zufriedenheit ebenfalls. Folgende grundsätzliche Fragen helfen bei der Klärung weiter:

↦ Verursacht die Tätigkeit regelmäßig körperliche Probleme?

↦ Leiden die Abläufe unter körperlich anstrengenden Bewegungen oder lässt sich der Arbeitsplatz nicht an die persönlichen Bedürfnisse einrichten, sodass man in einer ungeeigneten Haltung tätig ist?

Probleme mit ungünstigen Arbeitsbedingungen spielen besonders bei der ergonomischen Optimierung des Bildschirmarbeitsplatzes eine Rolle.

Dreckig, alt, kaputt und zu klein – solch schlechte Arbeitsplatzbedingungen findet man in Deutschland glücklicherweise nicht mehr vor. Doch die bestmögliche Optimierung in Hinblick auf den Menschen stellt in vielen Betrieben ebenfalls noch keinen Standard dar. Darunter leiden Arbeitsergebnis und Engagement gleichermaßen

2. Belastende Arbeitszeiten und eine nicht schaffbare Arbeitsdichte:
Zu den unvorteilhaften Kontextfaktoren zählt ebenfalls eine chronische Überlastung, die aus einer zu hohen Arbeitsdichte resultiert. Vor allem im Bereich der Pflege sind zu kleine Teams und permanente Überstunden an der Tagesordnung.

Besonders nachteilig: Selbst wer seine Arbeit gerne und gut verrichtet, baut unter solchen Bedingungen im Laufe der Jahre auf allen Ebenen ab. Stress, Krankheit, Burn-Out und chronischer Antriebsmangel stellen nur die offenkundigsten Symptome dar.

Hierbei sei zusätzlich auf den Schichtdienst hingewiesen. Selbiger wirkt sich langfristig bei vielen Mitarbeitern negativ auf die Gesundheit aus. So provoziert er vielerorts Schlafprobleme. Zudem leidet die Partizipation am normalen Leben.

Schichtarbeiter leben nicht selten „neben der Spur“. Genau das stellt eine problematische Form der gesellschaftlicher Ausgrenzung dar, die mit Begriffen wie Flexibilisierung nicht wegzudiskutieren ist. Anzumerken ist aber auch, dass Menschen sehr unterschiedlich mit der Schichtarbeit zurechtkommen. Hier scheinen individuelle Eigenschaften und Lebensgewohnheiten eine größere Rolle zu spielen.

Unterforderung und Überforderung

Die Unzufriedenheit mit dem Inhalt der Tätigkeit stellt, wie oben grundsätzlich erläutert, ein recht großes Feld dar, weil sich die negative Einstellung aus verschiedenen Gründen bilden kann.

Mangelnde Arbeitsmotivation resultiert nicht selten aus Unter- und Überforderung: Arbeitsstelle und Mitarbeiter passen in Hinblick auf die Kompetenz nicht zusammen und die Betroffenen landen schnell in einem Motivationsloch.

Überforderung zeigt sich dann, wenn die Kompetenzen gar nicht für den Anspruch der Arbeitsstelle geeignet sind. Wer mit den Inhalten der Arbeit bei aller Mühe und kollegialer Hilfe überlastet ist, arbeit leider ungewollt im falschen Job.

Eine extrem belastende und schwierige Situation, die natürlich eher Vermeidungsverhalten und Ausreden als Motivationsschübe nach sich zieht. Es ist für die betroffenen Menschen durchaus hart, diese Situation zu erkennen und zu akzeptieren. Denn selbige wird fast nie durch das Wollen, sondern durch das fehlende Können hervorgerufen.

Chronische Unterforderung zieht hingegen meist Langeweile nach sich. Unterforderte besitzen deutlich mehr Können und Ressourcen, als sie tatsächlich einbringen – ein Nachteil für alle. Oftmals sind ihre Arbeitsergebnisse dennoch sehr fehlerhaft, da sie durch die kontinuierliche Unterforderung nicht konzentriert bei der Sache sind. Ihre Arbeit weist qualitative Probleme auf, weil sie als zu trivial und langweilig empfunden wird.

Private Einflussfaktoren

Abseits der oben diskutieren Ursachen im Job kann das Privatleben die belastende Situation der Demotivation mitbedingen. Partnerkonflikte, eine frische Trennung oder der Verlust relevanter Bezugspersonen (Eltern, Freunde, Kinder, Verwandte) stellen gravierende Belastungen dar, die sich bei der Arbeit negativ niederschlagen können.

Bewegungseinschränkungen oder eine Demenzerkrankung in der Familie bringen Sorgen und Belastungen mit sich. Diese schlagen sich nicht selten an der Arbeitsstelle nieder

Neben sozialen Problemen im Privatleben spielt der körperliche Zustand ebenfalls eine Rolle. Ob Unfall, Stoffwechselstörung, Diabetis oder eine bis dato unentdeckte Erkrankung – ändert sich das körperliche Wohlbefinden, dann sind Leistungsfähigkeit und Motivation meist ebenso betroffen.

Das gilt analog für psychische Erkrankungen wie Depressionen, die sich unmittelbar auf den Antrieb und die Arbeitsqualität auswirken.

Zu bedenken sind ferner Probleme mit dem Schlafrhythmus: Fehlt ausreichender Schlaf, dann leidet die Erholung und der Antrieb am Arbeitstag. Passiert dies häufig, dann gleiten viele Menschen sukzessiv in eine Art „Durchhängerphase“ ab, welche durch fehlende Regeneration verursacht wird.

Zu langes Fernsehen, eine lärmende Umgebung, das anstrengende Mitnehmen von zusätzlicher Arbeit nach Hause, existenzielle Sorgen oder starkes Grübeln (Rumination) gelten als bekannte Ursachen für ein chronisches Schlafdefizit.

Tipps für eine langfristige Motivation am Arbeitsplatz

Da eine gute Motivation am Arbeitsplatz einen relevanten Einflussfaktor in Hinblick auf Zufriedenheit, Ausgeglichenheit, Einsatz und Leistung markiert, ist es wichtig, bei vorhandenen Defiziten etwas zu ändern. Bessere Arbeitsergebnisse steigern nicht nur den Selbstwert, sie erhöhen gleichzeitig die Chancen auf einen beruflichen Aufstieg. Ein Fortschritt, der wiederum sehr motivierend wirkt.

Für den jeweiligen Betrieb bedeuten stets engagierte Mitarbeiter ein immenses Potential: Sie sorgen für eine höhere Produktivität und machen weniger Fehler. Gleichzeitig tragen genau diese Angestellten zu einer besseren Grundstimmung bei. Ein Faktor, welcher in der vernetzten Welt der Gegenwart sowohl nach innen und nach außen verstärkt kommuniziert wird. Es existiert eine Art Triade aus Motivation, Kommunikation und Image.

Aufgaben von Führungskräften

Als Chef oder Vorgesetzter ist es möglich, gezielte Impulse zu setzen, um das Engagement in der jeweiligen Institution zu optimieren. Es zählt durchaus zu den Aufgaben einer Führungskraft, jene Bedingungen herzustellen, welche den internen Respekt und den beruflichen Zusammenhalt fördern. Konkret bedeutet dies: Wertschätzung und Anerkennung gegenüber Angestellten und ihren Arbeitsleistungen beugen möglichen Problemen vor.

Der authentische Aufbau von Beziehungen zu den Mitarbeitern zählt somit zu den wichtigsten Gestaltungsoptionen von Führungskräften, um dem Phänomen der Inneren Kündigung un der mangelnden Motivation frühzeitig entgegen zu wirken. Folgende Inhalte helfen dabei:

• Anreize setzen: Das Schaffen von Leistungsanreizen wie Einkommen und einem optimal gestalteten Arbeitsplatz zählt zu den Basics. „Harte“ Faktoren wie Geld und Ausstattungsqualität spielen immer eine Rolle bei der Motivationssteigerung. Sie stellen natürlich ebenfalls einen abzuwägenden Kostenfaktor dar. Bei unterforderten Mitarbeitern helfen dann passende Herausforderungen mit mehr Verantwortung, um sie positiv anzuspornen. Laut einer Theorie des Psychologen Mihaly Csikszentmihalyi gelangen die ehemals unzufriedenen Mitarbeiter idealerweise in einen Flow, welcher sie besonders kreativ und produktiv agieren lässt. Mitunter wachsen sie über sich selbst hinaus, weil Anspruch und Kompetenzen ideal zusammenpassen. Um solche anspruchsvollen Aufgaben zu finden, wird auf Seiten der Chefs sicher Fingerspitzengefühl und Erfahrung eingefordert
• Mitarbeitergespräche und persönliche Wertschätzung: In diesem regelmäßigen Feedbackgespräch können Probleme angesprochen und Auswege erarbeitet werden. Es dient der verbesserten Zusammenarbeit. Findet die Interaktion in einer wertschätzenden Weise statt, dann wirkt sich das „Ernstgenommenwerden“ bereits positiv auf den Mitarbeiter und das Arbeitsklima aus. Es stellt einen wertvollen persönlichen Bezug her, die angestellten Menschen treten aus der Anonymität heraus und fühlen sich nicht wie Maschinen. Lob und Anerkennung vermitteln zudem einen greifbaren Sinn, der im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs durchaus motivierend wirkt
• Zielvereinbarungen treffen: Schaffbare und möglichst schriftlich fixierte Ziele mit einem realistischen Charakter spornen an. Sie wecken gleichzeitig bei vielen Mitarbeitern einen sportlichen Ehrgeiz. Derartige Vereinbarungen können gut im Rahmen des eben vorgestellten Mitarbeitergesprächs getroffen werden. Zu vermeiden sind dabei schwammige und interpretierbare Formulierungen. Sie öffnen Willkür Tür und Tor und wirken fast immer kontraproduktiv. Je präziser, desto fairer und besser
• Stimmungen mit der Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse einfangen: Die Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse hilft dabei, einen Überblick über die herrschende Grundstimmung zu erhalten. Dabei fungiert sie als Instrument, um die Motivation in der Firma abzubilden. Je nach Ergebnis, sind möglicherweise Interventionen indiziert
• Kommunikation ermöglichen: Zeit für gut strukturierte Teamsitzungen oder die Investition in Supervision und Unternehmungsberatung erhöhen die Chance, mehr bzw. besser miteinander zu reden. In einem sochen Rahmen bringen sich die meisten Menschen gerne ein

Eigenschaften wie ein positives Menschenbild, Empathie sowie ein offenes Ohr helfen Führungskräften dabei, nah an den Angestellten zu agieren. Es wird leichter, den Bezug zu ihren Lebenswelten zu bewahren. Diese Soft Skills sind allerdings nicht immer gegeben, sodass mitunter Coaching oder eine Weiterbildung der Vorgesetzten bzw. Chefs indiziert ist, da die Qualität des Führungsverhaltens eine entscheidende Rolle bei der Motivationskultur in einer Firma spielt.

Eine gute und kommunikativ wertschätzende Zusammenarbeit zieht inhaltlich gute Resultate nach sich und motiviert die Beteiligten bei der Arbeit. Sie bringen sich gerne und besser ein

Selbstmanagement – Struktur und Planung für Mitarbeiter zur Stressminderung

Arbeiter, Angestellte und Selbstständige können zudem ihren Part leisten, um die anfallende Arbeit besser in den Griff zu kriegen. Folgende Anregungen sind besonders dann hilfreich, wenn die Arbeit inhaltlich prinzipiell gut „passt“, der Alltag hingegen als chaotisch, unstrukturiert und überfordernd wahrgenommen wird. Ein erfolgreiches Selbstmanagement bringt Strukturen und klare Abläufe zurück.

Nicht immer, aber oft hilft eine Klärung der Prioritäten und des Machbaren, um seinen Arbeitstag wieder in den Griff zu kriegen. Und wer Kontrolle hat, fühlt sich wohler und sicherer. Eine bewusste Struktur und die damit einhergehende Änderung nachteiliger Abläufe hilft dabei, wieder bessere Resultate am Arbeitsplatz zu generieren.

1. Aufgaben priorisieren: Behalten Sie stets die Übersicht darüber, welche Aufgabe bis zu welchem finalen Termin erledigt sein sollte. Je dringlicher, desto mehr im Vordergrund steht der jeweilige Arbeitsschritt. Selbst gesetzte Deadlines bauen zudem Zeitdruck auf: Diese Art des Stresses kann, dosiert eingesetzt, antreibend wirken
2. Rechtzeitig starten: Die wohl jedem Menschen bekannte „Aufschieberitis“ bringt nur Probleme und inneren Widerstand mit sich: Besser zügig mit einem überschaubaren Teilschritt (z.B. ein Kapitel schaffen oder 60 Minuten konzentriert recherchieren) beginnen, damit der Aufgabenberg nicht in beängstigende Dimensionen anwächst
3. Ablenkung vermeiden: Unfassbar viel Zeit geht immer wieder bei nicht benötigten Verhaltensweisen verloren: Das zeitintensive Verfolgen der Sozialen Medien, der Check der E-Mails, viele eingehende Anrufe oder mehrere offene Browserfenster lenken ab. Sorgen Sie für eine reale Abgrenzung, damit der anliegende Inhalt genügend Raum und mentalen Fokus erhält. So lässt sich hoffentlich im Büro die Tür mit dem Hinweis „bitte nicht stören“ schließen. Das Gleiche gilt für Selbstständige zu Hause. Abgrenzung muss mitunter erlernt und Schritt für Schritt in der Realität verankert werden
4. Projektplan mit Teilzielen niederschreiben: Es ist hilfreich, umfangreiche Aufgaben im Rahmen eines Projektplans in mehrere überschaubare Teilaufgaben zu unterteilen. Extreme Positionen empfehlen die Aufteilung in Etappen sogar für alle Arbeitsinhalte, die länger als zwei Stunden dauern. Geplante Teilschritte lassen sich besser nacheinander angehen und somit effektiv abarbeiten. Dabei sollte vorab eine ungefähre Zeitangabe erstellt werden, wie lange die einzelnen Schritte voraussichtlich dauern. Eine solche Struktur wirkt eventuell etwas dröge, vermittelt aber Sicherheit und Selbstkontrolle. Der Vorteil: Kleine Etappenziele ziehen erste Erfolgsmomente nach sich. Dadurch fällt es leichter, das Tagespensum bzw. die jeweilige Aufgabenstellung zu erfüllen
5. Delegation: Wenn dennoch der Umfang kaum schaffbar ist, dann sollte geprüft werden, ob man zur Entlastung Aufgaben abgeben kann. Manche Menschen tun sich schwer daran, zu delegieren, sodass dieser Prozess gleichzeitig einen Lernschritt darstellt. Als Belohnung für ein „Nein“ oder die Abgabe eines Arbeitsinhaltes winkt ein stressreduzierter Arbeitstag. Eine zu hohe Arbeitsdichte stellt zudem ein Thema dar, dass zusammen mit dem Chef inhaltlich gut vorbereitet durchgegangen werden sollte
6. Auszeiten und Pausen einplanen: Ohne Pausen geht es nicht, man sollte die kleinen Erholungseinheiten von Beginn an in den Arbeitstag integrieren. Machen Sie beispielsweise eine kurze Kaffeepause nach einem wichtigen Telefonat. Oder eine begrenzte Auszeit von einem stressigen Inhalt, wenn ein nötiger Teilschritt zeitgerecht geschafft worden ist. Wenn an einem Tag trotz aller Tipps und Mühen nichts gelingen will, dann sollte man – falls das möglich ist – früher Feierabend machen und sich erholen. Dieser Schritt ist für Selbstständige und Menschen mit Gleitarbeitszeiten natürlich besser umsetzbar als für Arbeitnehmer in klassischen Jobs, welche in fest definierten Zeiten tätig sind
7. Belohnung: Erreicht man die oben formulierten Teilziele oder meistert mit Anstrengung schwierige, monotone oder gar ungeliebte Aufgaben, dann sollten Belohnungen und ein wohlverdientes Eigenlob folgen. Diese Form der Selbstwertschätzung hilft dabei, Stress abzubauen, ins Gleichgewicht zu kommen und motiviert zu bleiben. Hilfreich sind kleine Auszeiten, die sich gut anfühlen: Eine extra Pause, ein leckerer Snack, eine kleine Shoppingtour oder die abendliche Lieblingspizza beim favorisierten Restaurant. Der Mensch entscheidet dabei natürlich individuell, was ihm oder ihr gut tut. Konsequenterweise sollte man im Gegenzug auf die Belohnung verzichten, wenn das gewünschte Ergebnis nicht erreicht wurde. Nur unter diesen Bedingungen funktioniert ein Belohnungssystem, welches auf real erreichten Zielen basiert
8. Erfolgstagebuch führen: Damit kleine und große Erfolge nicht in Vergessenheit geraten, kann ein Erfolgstagebuch angelegt werden. Es lenkt den Blick auf die eigenen Ressourcen und damit auf das Positive. In ihm fixiert man eigene Stärken und stützt dadurch das Selbstbewusstsein. Und genau dieses greifbare Fundament wirkt sich positiv auf die langfristige Arbeitsmotivation aus
9. Mehr Bewegung schaffen: In einigen Fällen kommt die Trägheit und der damit korrelierende Motivationsmangel durch zu wenig Bewegung im Job zustande, der Körper schaltet ab. Sport am Arbeitsplatz kann dabei helfen, wach und fit zu bleiben. Kleine Workouts lösen nicht nur Verspannungen, sie machen munter und ermöglichen eine gesteigerte Produktivität. Denn durch die extra Bewegung erhält das Gehirn eine bessere Sauerstoffzufuhr

Das Schaffen von realistischen Strukturen reduziert den Zeitdruck und gibt den Betroffenen einen Teil der Kontrolle über ihr Arbeitsleben zurück

Selbstreflektion und ehrliche Analyse

Bei der Selbstreflektion geht es darum, sich selbst darüber klar werden, was einen am meisten motiviert und wie die momentane Situation tatsächlich aussieht. Grundsätzlich hilft es immer, ehrlich zu sich selbst zu sein und aktuelle Lage nüchtern zu analysieren. Zum Beispiel mit einer Pro und Kontra Liste oder in Form der Herausarbeitung von eigenen Zielen und Wünschen.

Diese Analyse markiert die Grundlage, um Änderungen einzuleiten. Sei es in Form von selbst initiierten Verhaltensänderungen, Gesprächen mit Vorgesetzten oder mittels eines Realitätschecks, ob die eigenen Ansprüche am aktuellen Arbeitsplatz einlösbar sind.

Beispiel: Treibt etwa das Geld am meisten an, so kann man mit dem Vorgesetzten über eine Gehaltserhöhung verhandeln. Möchte ein Arbeitnehmer mehr Zeit mit der Familie verbringen, dann kann eine Reduktion der Arbeitszeit Wunder wirken.

Je individueller die Lösung, desto mehr Energie erlangen die Betroffenen meist zurück. Es ist natürlich ebenso möglich, dass es bei völlig divergierenden Zielen und Ansprüchen oder bei einer nicht mehr zu überbrückenden inneren Distanz keine gemeinsame Perspektive mehr gibt. Die obigen Tipps und Wege sind hilfreich, eine Lösungsgarantie können sie nicht bieten.

Neue Wege aus dem Motivationsloch: Interne Versetzung – Kündigung – Brachenwechsel – Selbstständigkeit

Was ist, wenn die angebotenen Hilfen bei aller Mühe nicht greifen? Manchmal ist eine Kündigung oder eine Neuorientierung leider der einzig sinnvolle Weg. Er wird beschritten, um sich aus einem qualitativ schlechten Unternehmensumfeld oder einem falsch gewählten Berufsweg zu lösen.

Diese bedeutsame Entscheidung sollte jedoch bewusst und durchdacht getroffen werden. Und zwar dann, nachdem alle möglichen Lösungen im Vorfeld durchgespielt worden sind. Anschließend steht der schwierige Schritt an, die eigene Karriere neu zu planen.

Lässt sich das Grundproblem nicht lösen, dann sind zusammengefasst folgende Schritte möglich:

Abschließender Hinweis: Selbst bei einem Jobwechsel ist die ehrliche Analyse, wo die Probleme zu verorten waren, hilfreich. Denn ihre Kenntnis bewahrt davor, in alte Verhaltensmuster abzurutschen oder sich einen weiteren ungeeigneten Job zu suchen.